记者观察网山西6月20日电（唐科伟 通讯员 刘玉涛）当下，农商银行的市场环境和竞争格局日益复杂，如何超前谋划，有效应对来自负债端、资产端等多方面挑战，考验着管理者的智慧。壶关农商银行经过持续实践，探索出了一套“管理心法”，即人力资源是根本，员工潜力开发是关键，让企业和员工“双向奔赴”，用人的成长来推动事业的长远发展。

定规则 建系统 实现绩效管理数字化转型

针对传统绩效管理的“平均主义”弊端，壶关农商银行把破局着力点锁定在绩效考核的数字化转型上，建立起一整套与员工能力、素质、业绩相联系的、清晰和公正的竞争规则。该行全面深入推行“以岗定薪、以绩定奖、以能调薪”的岗位绩效薪酬制度，并设计出薪酬绩效动态调整机制；在薪酬分配方面采取“突出贡献、兼顾一般”原则，同时，使用“绩效管理系统+全员营销系统”进行精准的绩效考核兑现，全面激活员工内生动力。该行主要负责人坦言：“当银行发展规模扩大，产品品类越来越多的时候，更需要让员工清晰地感知考核结果。”

树立“钱是挣出来的，不是发出来的”理念。精准策划21个关键岗位，编写岗位职责说明书，明确各岗位的职责与期望，对客户经理、大堂经理以及柜员等岗位，引入了星级动态管理机制，实现全面评估与业绩导向的星级评定。此外，绩效薪酬直接与员工个人业绩挂钩，取消“二次分配”环节，让员工感受到干与不干的差别，彻底打破了传统考核“大锅饭”现象，在全行形成了争先恐后、你追我赶的业务竞赛氛围，发展从“靠骨干”到“靠全员”转型目标基本实现。

建立业绩比拼“基础赛道”和“优势赛道”。将员工薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬两部分，绩效薪酬是为员工开辟的“优势赛道”，以产品营销计价和业务量计价为主，对超出基础任务目标的新增贷款、存款、零售业务、中收等产品设置营销单价，实行超额计价，员工通过营销系统实现100%认领到人，直接考核到岗、兑现到人、按月发放，任务目标上不封顶、按月累计、动态补齐；业务量计价根据当月办理业务笔数匹配单价纳入绩效管理系统单独考核，总体实现了“多劳多得、优绩优酬”考核激励目标。

实现“规模导向”向“价值导向”考核转变。坚持将战略目标转化为业绩指标，制定机关部室月度KPI考核指标，具体到“一部一册”“一人一表”，业务部门业绩指标涵盖存贷款日均增长、低成本资金、消费者权益保护等26项细化指标，具体考核中，存款实行“低成本高计价、高成本不计价”，贷款实行“高收益高计价、低收益不计价、金额分段计价”，实现了“规模导向”向“价值导向”考核的转变，有效平衡了业务发展中“扩规模”和“控成本”的关系。

绩效管理变革的成效已经显现，全员营销工作全面激活，员工不愿营销、不敢营销、不会营销的“恐慌症”得到有效缓解，全员营销竞争力持续提升，助推全行业务发展屡创新高，各项收入和经营利润连续四年实现逆势增长。

搭舞台 给平台 全方位强化员工素质能力培养

该行主要负责人认为：“人才是第一生产力，要尽最大努力为员工搭舞台、给平台。”考核机制确定之后，人才作用发挥就是决定因素。

树立选人用人“风向标”，持续加强人才队伍建设。首先，注重人才库的管理和更新，该行根据工作实际以及员工特点，精准画像，深挖“好苗子”，切实储备一批“真人才”。不断加强人才库常态化管理，确保“专业人才库”“管理人才库”以及“后备人才库”始终保持一池活水。持续优化组织架构建设。立足实际工作需要，精准界定职责、权限和管理幅度，科学核定人员编制，形成了“总行高效集约运行、事业部高效作业、支行网点精准获客”的架构体系，实现了人员与岗位的精准匹配和团队的差异化、专业化管理。

搭建赶拼比超“大擂台”，全面提升员工履职能力。将“员工学习与成长”明确纳入绩效考核体系，大力鼓励员工参与各类证书和技能考试，对获得专业技能证书以及在省、市、县级各类评选中获得荣誉的个人进行大力表彰，对员工成长给与充分肯定和奖励。组织内训师队伍自主研发、授课，常态化推荐优秀员工上挂学习，让人才在实战中锤炼成长；在各网点选出优秀员工，按月推荐至总行各条线滚动轮训；组织运营主管、大堂经理、综合柜员常态化开展岗位练兵，按月进行技能测试，按季进行岗位履职能力测试，确保每位员工都能得到全方位的锻炼和提升。该行还创新推出积分管理办法，从综合提升类、活动参与争先创优类、党建活动类、营销业绩类、组织认定类、举报投诉类、其他类等7个角度实施动态积分，并按月通报积分情况。